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Vergütungssysteme modern gestalten - Ein Update zum Performance Management

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performance management

 

Auch Unternehmen, die traditionell keine Vergütungsberatung externer Consultants in Anspruch nehmen oder einen eigenen Compensation & Benefit Manager beschäftigen, sollten Ihre Vergütungsmodelle und das Benefit Portfolio immer im Blick haben und regelmäßig prüfen, ob beides noch den aktuellen Anforderungen genügt. Im folgenden haben wir hier einen Ratgeber zusammengestellt, mit dem Sie die aktuellen Entwicklungen im Blick behalten können.

 

 

Performance Management - die Schwächen des klassischen Modells

Im Performance Management geht es um die richtige Steuerung der Mitarbeiter Leistung. Die richtige Ausrichtung des Performance Managements ist besonders auch in Krisenzeiten ein erfolgskritisches Moment, wenn es darum geht, wirksam die richtigen Handlungsimpulse im Unternehmen zu setzen und dabei Arbeitsmotivation und Engagement auf einem hohen Niveau zu halten und zu festigen.

Die drei wichtigsten Bereiche des Performance Managements sind klassischerweise Zieldefinitionen und Zielvereinbarungen, die Leistungsbeurteilung und die mit der Vergütung verbundenen Anreizsysteme. Die richtige Mitarbeiterführung und Anreizsysteme, die über Vergütungsmodelle und Benefits realisiert werden, hängen also eng zusammen. Dies hatten die Vertreter des klassischen Performance Managements von den achtziger Jahren bis an die Jahrtausendwende, auch klar erkannt. Nun wird jedoch immer mehr deutlich, dass in einer durch Wertewandel und Digitalisierung sich transformierenden Arbeitswelt, in diesen beiden Bereichen im Unternehmen ein immer stärkerer  Modernisierungsdruck besteht.

Im alten Performance Management Modell war es üblich vorwiegend mit quantitativen Zielvereinbarungen zu arbeiten und vor allem rückwirkend die Mitarbeiter Performance über sehr lange Zeiträume zu evaluieren. Dieses Vorgehen wirft in der heutigen, von New Work geprägten Arbeitswelt, mindestens zwei gravierende Probleme auf:

 

  • Nicht etwa quantitative Zielvorgaben und daran gekoppelte variable Vergütungen, die oft nicht ausreichend differenziert auf das tatsächliche Leistungsniveau der Mitarbeiter abgestimmt sind, fördern die Leistungsmotivation nachhaltig - sondern die Unternehmenskultur und eine gute Feedbackkultur der Führungskräfte. Es gilt auch heute noch der Leitsatz:        “Employees join companies but leave managers”. Im Zentrum der Unternehmenskultur muss die Förderung der intrinsischen Motivation und eine freie Entfaltung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter stehen, denn jeder Mitarbeiter der sein Potential nicht voll entfaltet ist ein Kostenfaktor, den sich niemand leisten sollte.

 

  • In der heutigen dynamischen Zeit ist es für viele Unternehmen schwer, aufgrund ihrer teils komplexen Geschäftsmodelle die nächsten 12 Monate genau zu planen. Es ist deshalb nicht angeraten Performance Management auf derartig lange Zeiträume zu beziehen. Schon allein deshalb, weil die kognitiven Fähigkeiten des Menschen nur einen gehaltvollen Rückblick von etwa zwei bis vier Monaten zulassen. Auch das Performance Management muss deshalb agiler werden. Es lohnt sich eindeutig projektbezogene bzw. Meilenstein orientierte Ziele und Bewertungen, von allen daran Beteiligten, zu evaluieren. So kommt man auf mindestens 20 - 40, möglichst softwaregestützte, Evaluationsprozesse im Jahr. Die Bewertung wird dadurch objektiver und der Prozess kann einem wichtigen Kriterium viel besser gerecht werden: Es geht im Performance Management in erster Linie um die zukünftige Entwicklung der Mitarbeiter. Nur deswegen betrachtet man die vergangene Leistung. Jeder kleinere Evaluationsschritt kann so mit wichtigen Impulsen den nächsten Meilenstein optimieren.


Im Rahmen des Forschungsprojekts „Linked Personnel Panel“, das das Bundesarbeitsministerium, das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) und das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) gemeinsam durchgeführt haben, konnte empirisch nachgewiesen werden, dass regelmäßige Leistungsbeurteilungen die Arbeitszufriedenheit, das Commitment, das Engagement und die Verbleibe-Bereitschaft der Mitarbeiter erhöhen.

 

 

Performance Management - Die wichtigsten Bausteine

Performance Management ist die intelligente Steuerung der Arbeitsleistung. Es geht vor allem darum, die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter positiv voranzutreiben, damit das Potenzial des Unternehmens voll ausgeschöpft werden kann. Jährliche Zielvereinbarungsgespräche sind dafür keine optimale Strategie, wie im letzten Abschnitt deutlich gemacht wurde. Es müssen vielmehr angemessene Prozesse geschaffen werden, um die Leistung der Mitarbeiter kontinuierlich zu messen und zu verbessern. Dafür ist es zentral die psychologischen Bedingungen für eine hohe intrinsische Motivation zu kennen und zu fördern. Die angelsächsische Psychologische Forschung zum Thema hat dazu 3 wichtige Bausteine identifiziert: Purpose, Mastery und Autonomy.

 

 

Purpose

Hier geht es darum den Mitarbeitern den Sinn, Zweck und das Ziel ihrer Arbeit im Kontext der Unternehmensziele zu vermitteln, damit sie genau verstehen welchen Beitrag sie jeweils zum großen Ganzen leisten und gleichzeitig die Unternehmensziele auch verinnerlichen können. Oft wird dazu, auch softwaregestützt, das Objective & Key Results (OKR) Rahmenwerk umgesetzt, was vor allem durch Google große Bekanntheit erlangt hat. Die  OKRs werden quartalsweise aktualisiert und sind für jeden einsehbar, so das jeder auch über die Ziele der Anderen informiert ist und Empathie im Unternehmen gestärkt wird. Die ORKs sind nicht mit einem Bonussystem verknüpft. Negative Zielerreichungen werden nicht sanktioniert, sondern als Datenpunkte zur Verbesserung zukünftiger OKRs betrachtet.

 

 

Mastery

Hier geht es im psychologischen Sinne um die Förderung des Selbstwirksamkeitserlebens. Dies wird gesteigert, indem der Mitarbeiter seinen Talenten gemäß eingesetzt wird und vor allem konstruktives Feedback erhält. Jeder Mensch möchte sich weiterentwickeln, weswegen Weiterbildungsbudgets ein sehr wirkungsvolles Mittel sind. Den Mitarbeitern sollten bei der Wahl der Weiterbildung großzügige Freiheiten zugestanden werden. In der Regel haben die Mitarbeiter ihre Rolle genau im Blick und werden selten tätigkeitsirrelevante Weiterbildungen wählen. Auch in der Wahl der Arbeitsmittel sollte man auf die individuellen Bedürfnisse eingehen. Ihre Mitarbeiter wissen selbst am besten, mit welchen Tools oder Geräten sie gut arbeiten können.

 

 

Autonomy

Eigenverantwortlichkeit und eine gesunde Entscheidungsfreiheit wirken sich positiv auf die Motivationslage und damit auf die Leistung eines Mitarbeiters aus. In jedem Team sollte eine Basiskompetenz in agilen Methoden vorhanden sein, um das eigenständige Arbeiten der Mitarbeiter zu fördern. Außerdem muss, wer selbstgesteuert arbeiten soll, über möglichst viele Informationen verfügen. Ziel sollte es sein, so viel Transparenz wie möglich herzustellen, denn nur dann können die Mitarbeiter auch eigenständig gute Entscheidungen treffen. Außerdem wird es meist belohnt, wenn man Mitarbeitern durch die Veröffentlichung von Daten Vertrauen schenkt.

 

 

Fokus von variabler Vergütung auf wertebasierte Benefits verlagern

Es wurde schon angesprochen, dass die Kopplung eines Performance Managements Systems z.B. mit Hilfe von OKRs an ein System variabler Vergütung in der Praxis oft nur suboptimale Anreizstrukturen zur Folge hat. Leistungsbestimmung im Gießkannenprinzip oder künstliche Leistungsgruppen, können zu der Schlussfolgerung führen, dass Leistung und Entlohnung individuell nicht zusammenpassen und sich herausragende Leistung nicht lohnt. Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeit dieser Systeme bleiben leider oft auf der Strecke. Rigide, formalisierte und zeitaufwändige Performance-Management-Prozesse  sind mit die unbeliebtesten im Unternehmen und werden sowohl von Führungskräften als auch Mitarbeitern mehr als Last denn als sinnvolles Führungsinstrument angesehen. 

Flexible wertebasierte Benefits sind starren Bonussystemen eindeutig überlegen und gleichzeitig auch transparenter und wesentlich leichter umzusetzen. 

Das Marktforschungsinstitut Splendid Research hat in seinem Employer Attractiveness Monitor 2018 festgestellt, dass 43 Prozent der jüngeren Arbeitnehmer sogar auf mehr Gehalt verzichten würden, um dafür zusätzliche Benefits zu erhalten. Das Gen Y Barometer, eine Erhebung der Plattform Absolventa, stellt zu diesem Thema fest, dass die größte Nachfrage bei Benefits vor allem in den Bereichen Gesundheits- und Sportangebote (68,6 Prozent), Home-Office (52,7 Prozent), Job-Ticket (66,8 Prozent) und kostenfreien Getränken und Obst (65,8 Prozent) besteht.

 

 

Modernes Performance Management & Zentrale Werte mit den richtigen Benefits gezielt verankern

Benefits, die zu den psychologischen Motivatoren eines zeitgemäßen Performance Managements sehr gut passen, sind Fringe Benefits - geldwerte Vorteile, die das Gehalt mit intelligenten Sachleistungen ergänzen. Besonders hervorzuheben sind dabei neueste IT Geräte und Dienstfahrräder. Das Prinzip hinter den fringe Benefits ist schnell erklärt: Der Mitarbeiter kann sich in einem firmeneigenen Mitarbeiter-Portal ein passendes Produkt aussuchen, und durch das Leasing über den Arbeitgeber Einsparungen von bis zu 40% gegenüber dem Privatkauf realisieren. Natürlich können die Produkte auch vollumfänglich privat genutzt werden. Vor allem die eigene Auswahl der Geräte aus einem umfangreichen Sortiment ist ein großes Plus im Sinne des oben beschriebenen Selbstwirksamkeitserlebens. Moderne individuelle Hardware ist gleichermaßen eine wichtige Voraussetzung für Weiterbildungen durch online Kurse oder das immer stärker nachgefragte Home Office. Geht es um die immateriellen Leistungen von Arbeitgebern, dann schätzen die Befragten der Absolventa Erhebung Weiterbildungsmöglichkeiten mit knapp 94 Prozent als wichtig oder sehr wichtig ein. Ebenfalls enorm viel Wert legen sie auf Gleitzeit (91,1%), einen modernen Arbeitsplatz (85,7 %) sowie Home-Office (78,7 %). 

Das Angebot von Dienstfahrrädern ist ein idealer Ansatzpunkt gemeinsame Werte zum Thema ökologische Nachhaltigkeit zu betonen und gleichzeitig ein wirksamer Beitrag zum Gesundheitsmanagement. Auch hier wird die sportliche Eigeninitiative von Mitarbeitern jeder Altersklasse mobilisiert, z.B. durch moderne E-Bikes, die einen Einstieg in sportliche Aktivitäten sehr erleichtern und dabei trotzdem eine signifikante Wirkung auf Gesundheit und Leistungsfähigkeit haben. Das Thema Nachhaltiges Leben bietet ein wirksames Identifikationspotential, was leicht durch weitere Gesten unterstützt werden kann. Wer den Mitarbeitern Obst oder Smoothies zur Verfügung stellt, sollte auf Bio-Qualität achten. Ach für Kantinen Essen werden derartige Qualitätsvorgaben immer wichtiger.  Auch der Büroalltag kann grüner gestaltet werden, durch den Wechsel zu einem Ökostromanbieter oder einen klimaneutralen Versand von Geschäftspost. Die richtigen Details können Wunder wirken, wenn es darum geht das eigene Commitment für eine nachhaltige Lebensweise auszudrücken.

 

 

Fazit

Ein modern aufgesetztes Performance Management ist der kritischste Erfolgsfaktor, um Mitarbeitermotivation und Engagement nachhaltig zu steigern und auf hohem Niveau stabil zu halten. Schwächen im Performance Management können über Compensation & Benefits nur schwer wieder ausgeglichen werden. Wenn die Vision und Ziele eines Unternehmens dagegen gut vermittelt werden, können die genannten Fringe Benefits jedoch eine ideale Ergänzung sein, die Mitarbeiter optimal auszustatten, um ihr volles Potential sicher entfalten zu können.